Dans un monde où les CV sont triés par algorithmes et où les lettres de motivation se rédigent à coups de prompts, Michèle Decailloz défend une conviction forte : le recrutement n’est pas un calcul, c’est une rencontre.
DRH aguerrie aux environnements industriels et multi-sites, elle observe l’arrivée de l’IA avec pragmatisme : oui, les outils accélèrent, structurent, synthétisent — mais aucune machine ne remplacera l’écoute active, l’intuition d’un entretien ou la compréhension intime d’un parcours.
Alors que les organisations s’interrogent sur l’équité, la transparence et le rôle futur des RH, elle propose une boussole claire : l’IA peut être une aide, jamais un arbitre.
Juliette Haller : L’IA s’impose progressivement comme un outil d’assistance pour les RH, tri des candidatures, synthèse, aide à la décision, rédaction d’annonces. Quels usages vous semblent réellement apporter une valeur ajoutée au quotidien, et lesquels doivent, selon vous, rester strictement du ressort de l’humain ?
Michèle Decailloz : L’IA apporte une vraie valeur sur tout ce qui relève de la répétition, de la structuration et de la synthèse : tri de candidatures pour des recrutements en masse, analyse de données RH (taux d’absentéisme, etc.), rédaction de fiches de poste, référentiels de compétences ou supports de communication.
J’aime également utiliser l’IA comme partenaire de réflexion : confronter des idées, explorer différents angles, me poser les bonnes questions.
Ce gain de temps peut ensuite être réinvesti sur le terrain, auprès des managers et des collaborateurs.
En revanche, certaines activités doivent rester strictement humaines :
- les entretiens de connaissance ou de recrutement,
- l’évaluation du potentiel,
- la compréhension des motivations, des souhaits d’évolution, des difficultés rencontrées,
- toutes les décisions sensibles (sanction, embauche, départ…).
Dans un contexte où certains processus deviennent « ATS first », l’algorithme opérant un premier filtre, comment préserver une lecture qualitative des candidatures ?
Michèle Decailloz : Il convient que l’ATS soit bien paramétré de manière à lui donner des filtres objectifs : compétences techniques, prérequis indispensables.
Maintenir toutefois, sur un échantillon, une revue humaine des candidatures exclues.
L’ATS est un assistant, il n’est pas décideur !
Avec les exigences de l’IA Act ( contrôle humain obligatoire, gestion du risque, détection des biais, évaluations d’impact sur les droits fondamentaux ) peut-on imaginer que les processus de recrutement deviennent, paradoxalement, moins biaisés qu’aujourd’hui ? Et cette nouvelle rigueur réglementaire pourrait-elle, selon vous, devenir un vecteur de fluidité opérationnelle ou une contrainte supplémentaire pour les équipes RH ?
Michèle Decailloz : Je ne connais pas ces exigences, toutefois je répondrais OUI, car selon moi, plus le processus de recrutement sera documenté en amont dans l’ATS, moindre sera le biais. Je vois cette contrainte comme un levier opérationnel pour les équipes RH.
De nombreux outils de screening promettent de détecter des soft skills ou des “signaux faibles” grâce aux modèles de langage. Avec votre expérience, pensez-vous que ces qualités humaines puissent réellement être évaluées par une IA ?
Michèle Decailloz : Selon moi, les outils type IA ou bien encore les « tests » de personnalité en tout genre (DISC, MBTI, Insight) peuvent aider à repérer des tendances de personnalité, de soft skills, et affiner le questionnement pour préparer l’entretien.
Mais la détection des compétences comportementales repose avant tout sur : l’écoute active, l’observation, la posture, la cohérence d’un parcours, la manière d’interagir avec les autres et son environnement.
De nombreuses organisations internationales, UNESCO, OCDE, Conseil de l’Europe, insistent désormais sur la traçabilité et l’auditabilité des décisions algorithmiques. Selon vous, quels mécanismes simples et opérationnels permettent réellement de garantir cette transparence vis-à-vis des candidats et des équipes RH ?
Michèle Decailloz : Je dirais : en documentant le process de recrutement.
Par exemple, si utilisation d’un ATS, définir quelles étapes restent dans la main des experts RH et, au contraire, celles que l’IA gérera.
Et faire des revues du process régulièrement.
De plus en plus de candidats utilisent l’IA pour rédiger leur CV ou leur lettre de motivation. Dans ce contexte de «lettres augmentées», quelle est la place de l’authenticité dans l’analyse d’une candidature ?
Michèle Decailloz : Un CV augmenté n’est pas un problème si celui-ci décrit la vérité.
Ce qui comptera, c’est la cohérence entre le discours du candidat, ses expériences, ce qu’il démontre en entretien et ce que l’on observe en mise en situation.
=> Utiliser l’IA oui, mais de manière « intelligente humainement ».
Lorsqu’un nouvel outil digital ou une technologie RH est déployé, quels KPI vous semblent les plus pertinents pour en mesurer la valeur ajoutée : time-to-hire, réduction des biais, qualité d’embauche, diversité, expérience candidat, ou encore taux de faux négatifs identifiés par revue humaine (HITL)
Michèle Decailloz : Les indicateurs suivants me semblent pertinents : le taux de faux négatifs, le nombre de PE validées (pour mesurer la qualité des recrutements), le turnover dans les 6 mois — maximum 12 mois — après l’embauche, le taux de satisfaction des collaborateurs sur leur expérience candidat après leur embauche.
Au fil de vos expériences, notamment dans des environnements industriels ou multi-sites, avez-vous observé comment une automatisation bien ciblée ou un outil digital peut transformer concrètement la qualité d’un recrutement ou d’un pilotage RH ?
Michèle Decailloz : Une automatisation bien ciblée peut apporter sans aucun doute : une meilleure coordination, une harmonisation et simplification des process, un gain de temps, une meilleure communication entre la RH et les managers, une baisse des erreurs administratives, et un pilotage plus fiable et précis des indicateurs RH.
On parle aujourd’hui d’«employabilité augmentée» : ces candidats capables d’apprendre vite, de s’adapter et d’utiliser l’IA avec discernement. Selon vous, qu’est-ce qui fait réellement la différence entre deux profils aux compétences comparables aujourd’hui ?
Michèle Decailloz : La capacité de désapprendre pour apprendre de nouvelles compétences, la capacité d’analyse, de synthèse, la capacité à coopérer et le sens critique.
Enfin, quel conseil donneriez-vous aux jeunes professionnels pour se distinguer dans un processus de recrutement où l’IA assiste désormais autant les recruteurs que les candidats ?
Michèle Decailloz : Je leur dirais de bien comprendre l’IA avant de l’utiliser bêtement, de ne pas se cacher derrière elle mais d’en faire un sparring partner. Ce n’est qu’un assistant, pas un professeur : c’est un outil d’aide à la réflexion. Les candidats doivent rester maîtres de leur pensée, de leur analyse, de leur conviction, de leur parcours et de leur envie.
L’IA est un outil : il doit être utilisé avec discernement et avec beaucoup d’intelligence humaine.
Master’s student in Digital Economy Law | M2 Droit de l’Économie Numérique
