Entre la culture du présentéisme et la preuve d’une réactivité immédiate, les salariés de ces dernières années, notamment depuis le progrès des technologies de l’information et de la communication (TIC), sont constamment liés à leurs emplois. 

La frontière entre la vie privée et la vie professionnelle est donc minime et favorise ainsi ce qu’on appelle le burn-out, le syndrome d’épuisement professionnel en français. En effet, selon les chiffres publiés le 20 octobre 2021 par le baromètre du cabinet RH Empreinte humaine sur la santé mentale des salariés français, 34% des travailleurs et 36% des télétravailleurs seraient en burn-out. Ces chiffres sont alarmants et à la hausse : 2,55 millions de salariés sont touchés par un burn-out en France. 

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  • Mais où se trouve le droit à la déconnexion dans tout ça ? 

En France, le travailleur doit ce droit suite à la loi El Khomri en 2017. Cette obligation figure dans le Code du travail à l’article L.2242-17. Le principe est assez simple ; les travailleurs ne sont pas tenus d’être joignables en dehors de leurs heures de travail (ce qui veut dire durant les congés, les jours de RTT, les week-end et bien sûr les soirées). Le but est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et professionnelle, luttant ainsi contre les risques de burn-out. 

En d’autres termes, c’est un droit au travailleur de pouvoir se désengager du travail et de s’abstenir de s’engager dans ces communications liées au travail. Ce droit est par ailleurs flexible puisqu’il n’est pas encadré. Les modalités d’exercice de ce droit sont fixées au niveau de l’entreprise. Cela laisse donc une grande marge de manœuvre et à son non-respect par ces dernières… 

  • Droit à la déconnexion et crise sanitaire du Covid-19 

C’est chose certaine que la crise sanitaire a imposé un recours au télétravail à haute dose. De ce fait, la généralisation du télétravail a remis le droit à la déconnexion sous la lumière des projecteurs. En allongeant cette durée du travail depuis le domicile, la frontière entre la vie personnelle et professionnelle est désormais réduite voire inexistante pour certains salariés. Il est donc difficile pour eux de dissocier les deux. 

Il ne faut pas oublier que les télétravailleurs restent protégés par le droit à la déconnexion. C’est à l’employeur de définir précisément les plages horaires durant lesquelles le salarié est disponible et non au-delà du temps légal de travail. En pratique, décrocher du travail n’est pas aussi simple. De plus, l’augmentation de la durée passée devant les écrans augmente les risques de répercussions importantes sur la santé mentale de ces travailleurs et donc de burn-out. 

  • L’année 2022 étant bien entamée, des changements au niveau européen à venir ? 

La flexibilité des employés, leur connexion permanente accrue par le télétravail, l’impact néfaste sur leur bien-être physique ou mental, la question du droit à la déconnexion n’est donc plus à éviter et à mettre de côté.

Ce droit s’inscrit comme une nécessité pour assurer le bien-être des employés. Bien que la France soit pionnière en la question, au niveau européen, une circulaire en date du 21 janvier 2021 a été adoptée en faveur du droit de déconnexion et a engagé chaque pays de l’Union européenne à mettre en place, et ce, avant 2023, une politique de déconnexion pour toutes les entreprises, qu’elles soient publiques ou privées.

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À savoir que selon un rapport Eurofound 2021, seules, la France, l’Italie et l’Espagne ont une législation qui inclut le droit à la déconnexion. A ces pays, s’ajoutent le Portugal en novembre 2021, l’Irlande en avril 2021 et enfin la Belgique depuis le 1er février 2022. Sur 27 États membres, le compte reste maigre voire insuffisant… 

Conclusion : 

Pour conclure, au vu du développement des TIC, de l’innovation autour de ces technologies, on pourrait penser que le droit à la déconnexion en est qu’à son début. À l’avenir, surtout en voyant les chiffres alarmants du nombre de français touchés par le burn-out, on attendra davantage de répression – en effet, aucune sanction n’est prévue en cas de non-respect de ce droit… -, et d’encadrement pour le bien-être des salariés. 

Ces pratiques sont difficiles à corriger. Une fois une habitude bien installée, difficile de faire marche arrière. C’est donc un nouvel équilibre qui tend à se construire. Peut-être qu’une révision de la loi serait davantage utile afin d’adapter ce droit de 2017… 

Par Léonie Zaegel

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