Géolocalisation des salariés : quelles règles à respecter ?

La géolocalisation des salariés constitue un bon exemple de banalisation des nouvelles technologies au sein de l’entreprise : il s’agit d’un procédé permettant de déterminer la position géographique d’un individu ou d’un objet à un moment déterminé. Ce dispositif a fait l’objet d’une stricte règlementation par la Commission Nationale Informatique et Libertés (CNIL). Le texte de référence en la matière est la Norme simplifiée n°51 du 4 juin 2015 portant sur la géolocalisation de véhicules.

 

LES CONDITIONS DE FOND DE LA GEOLOCALISATION DE SALARIES

La première condition est essentielle : l’employeur ne peut installer un dispositif de géolocalisation que pour certaines finalités déterminées, précisées dans la Norme simplifiée n°51. Ainsi, il n’est possible pour l’employeur d’installer un tel système que dans les cas suivants :

  • Suivre, justifier et facturer une prestation de transport de personnes ;
  • Assurer la sécurité de l’employé, des marchandises ou des véhicules dont le salarié a la charge ;
  • Mieux allouer des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés ;
  • Suivre le temps de travail d’un salarié, mais seulement si cela n’est possible par aucun autre moyen, même moins efficace ;
  • Respecter une obligation légale ou réglementaire d’avoir recours à la géolocalisation ;
  • Contrôler le respect des règles d’utilisation d’un véhicule fourni par l’employeur.

L’employeur doit par ailleurs respecter un principe de proportionnalité, fondamental en droit du travail. Ainsi, l’employeur doit installer un système proportionnel au but recherché. A titre d’exemple, le salarié doit pouvoir désactiver lui même le dispositif de géolocalisation ; l’employeur également doit respecter un délai de conservation limité des données de localisation (deux mois sont préconisés par la CNIL).

LES CONDITIONS DE FORME DE LA GEOLOCALISATION DE SALARIES

L’employeur doit également respecter des conditions formelles avant d’instaurer un dispositif de géolocalisation des salariés : il doit en premier lieu informer les instances représentatives du personnel de son projet d’introduction d’un système de géolocalisation.

Il doit ensuite informer le salarié lui même de la finalité du dispositif et de ses droits ; cette information doit être personnelle et individuelle et peut, par exemple, passer par le biais d’un avenant au contrat de travail.

Pour finir, l’employeur doit procéder à une déclaration à la CNIL de l’installation d’un système de géolocalisation, car une donnée de localisation constitue une donnée personnelle ; hors, tout traitement de données personnelles suppose une déclaration à la CNIL.

LES CAS D’INTERDICTION DE GEOLOCALISATION DE SALARIES

Enfin, l’employeur ne peut pas procéder à la géolocalisation d’un salarié si ce dernier dispose d’une liberté dans l’organisation de son temps de travail (Chambre sociale de la Cour de cassation, 3 novembre 2011, n°10-18.036), ou s’il s’agit d’un salarié investi d’un mandat électif ou syndical pendant ses heures de délégation, ou enfin si la surveillance des heures de travail par le salarié peut être effectuée par un autre moyen.

A propos de Amandine CHARBONNEL

Etudiante au sein du Master 2 Droit de l'Economie Numérique, je porte un grand intérêt à la protection des données personnelles, aux problématiques de propriété intellectuelle liées au numérique et à la cybersécurité.

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